MAKALAH REKRUITMEN KARYAWAN

LAPORAN OBSERVASI

 DI PT. SRI REJEKI ISMAN

 MENGENAI PEREKRUTAN KARYAWAN

Laporan ini disusun untuk memenuhi Uji Kompetensi 4 (empat)

 Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu: Dr. Wiedy Murtini, M.Pd

 

  

Disusun oleh:

Rudi Prasetio       (K7413141)

PROGAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2013/2014

 

BAB I

PENDAHULUAN

1.      LATAR BELAKANG

MAKALAH REKRUITMEN KARYAWAN - Di dalam sebuah organisasi bisnis yang sukses, pasti terdapat karyawan yang berkualitas, karena manusia menjadi salah satu unsur yang terpenting untuk melaksanakan organisasi. Manajemen personalia memainkan peranan yang sangat kritikal dan stratejik sifatnya. Salah satu fungsi dari manajemen personalia adalah merekruit sumber daya manusia yang ada untuk kepentingan internal suatu persusahaan. Manajemen personalia diharapkan mampu menarik sumber daya manusia secara efisiensi, efektivitas dan produktivitas dalam organisasi yang bersangkutan.

Mencari tenaga kerja yang profesional tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban bagi organisasi dan perusahaan-perusahaan harus melakukan sebuah penyaringan untuk karyawan baru. Untuk itulah rekrutmen  karyawan dibutuhkan untuk menyaring para pelamar kerja yang melamar. Dalam suatu organisasi, rekrutmen menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Berdasarkan permasalahan diatas, kami menyusun laporan ini guna mengetahui tindakan perusahaan dalam mengevaluasi kegiatan – kegiatan personalia di suatu perusahaan tertentu.

  2.      RUMUSAN MASALAH

Pada observasi ini, penulis fokus untuk mewawancarai staff HRD bagian perekrutan mengenai Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo.

  3.      TUJUAN OBSERVASI

Tujuan diadakan observasi ini adalah untuk mengetahui tentang Rekrutmen Sumber Daya Manusia di PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo.

  4.      METODE PENGUMPULAN DATA

Dalam menyelesaikan laporan ini penulis menggunakan beberapa metode pengumpulan data antara lain:

1.        Studi Pustaka

2.        Wawancara

  5.      WAKTU PELAKSANAAN

Dalam menyelesaikan laporan ini penulis melakukan observasi langsung di PT. Sri Rejeki Isman pada hari/ tanggal: Sabtu, 14 Juni 2014.

BAB II

LANDASAN TEORI

  1.      PENGERTIAN REKRUITMEN KARYAWAN

            Rekruitmen adalah suatu proses pencarian dan ‘pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka diserahkan. Proses rekruitmen sangat penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya meskipun terkadang masih ada kendala-kendala yang muncul dalam proses perekruitan.

            Adapun tujuan dalam perekrutan karyawan :

1)     Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2)     Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

3)     Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja

4)     Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

5)     Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

Bab ini membahas kendala-kendala dalam perekrutan karyawan, saluran-saluran dalam penarikan kayawan, evaluasi perekrutan, serta blanko lamaran pekerjaan.

KENDALA-KENDALA PEREKRUTAN KARYAWAN

            Dalam proses perekrutan karyawan, perusahaan pasti akan menemukan kendala-kendala selama proses perekrutan. Berikut beberapa kendala yang sering dihadapi oleh perusahaan :

  1.      Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional

Berbagai kebijaksanaan organisasional merupakan sumber batasan potensial. Kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah :

1.      Kebijaksanaan Promosi

2.      Kebijaksanaan Kompensasi

3.      Kebijaksanaan Status Karyawan

4.      Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

  2.      Rencana-rencana Sumberdaya Manusia

Rencana-rencana Sumberdaya Manusia merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Rencana ini membantu proses penarikan di waktu yang akan datang.

  3.      Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan suplai berinterkasi dengan kekuatan permintaan. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen dapat memperkirakan suplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan.

  4.      Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

Kondisi-kondisi lingkungan diluar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan. Disamping perubahan pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan ekonomi, semua itu mempengaruhi upaya kegiatan penarikan para karyawan.

  5.      Persyaratan-persyaratan Jabatan

Persyaratan jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.

  6.      Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan

Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan.

SALURAN-SALURAN PEREKRUTAN KARYAWAN

            Metode-metode penarikan sering disebut dengan saluran. Perusahaan dan pelamar biasanya memanfaatkan sejumlah terbatas saluran yang tersedia. Berbagai saluran yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan ialah :

1)      Walk – ins

2)      Rekomendasi Dari Karyawan

3)      Pengiklanan

4)      Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja

5)      Lembaga – lembaga Pendidikan

6)      Organisasi-organisasi Karyawan

7)      Leasing

8)      Nepotisme

9)      Asosiasi-asosiasi Profesional

10)  Operasi-operasi Militer

11)  Open House

EVALUASI PEREKRUTAN

            Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program perekrutan. Oleh karena itu, sumber-sumber yang digunakan senantiasa harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia yang cakap dan memenuhi syarat.  Suksesnya fungsi penarikan dapat dinilai dengan sejumlah kriteria, yaitu :

  1)      Jumlah pelamar

  2)      Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima

  3)      Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima

  4)      Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

Evaluasi akan tercakup dalam penilaian prosedur atau proses seleksi, seseorang tidak akan dapat secara tepat mengevaluasi program-program penarikan tanpa mempertimbangkan hasil akhirnya, yaitu penempatan yang berhasil.

BLANKO LAMARAN PEKERJAAN

            Blanko lamaran pekerjaan mengumpulkan informasi mengenai para pelamar dalam bentuk yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat dibandingkan. Bagian-bagian pokok blanko lamaran yaitu :

  1)      Data Pribadi

Yang meliputi Nama, alamat, nomor telepon dan status perkawinan (pertanyaan yang universal).

  2)      Pendidikan dan Ketrampilan

Bagian pendidikan dan ketrampilan pada blanko lamaran dirancang untuk mengungkap kemampuan-kemampuan pelamar.

  3)      Pengalaman Kerja

Pelamar sering diminta untuk menguraikan pekerjaan-pekerjaan masa lalunya.

  4)      Status Pekerjaan

Beberapa pertanyaan lamaran berkaitan dengan sasaran pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar.

  5)      Keanggotaan Organisasi, Penghargaan dan Hobi

Keanggotaan dalam organisasi-organisasi masyarakat, sosial dan profesional menunjukkan perhatian pelamar terhadap masyarakat dan karier.

  6)      Referensi

Pertanyaan – pertanyaan ini mencakup catatan kriminal dan latar belakang pelamar, dan mencari tahu tentang keluarga atau teman pelamar.

  7)      Tanda tangan

Pelamar pada umumnya diminta untuk menandatangani dan mencantumkan tanggal lamaran mereka.

  

BAB III

HASIL OBSERVASI

  1.      IDENTITAS PERUSAHAAN

Nama Perusahaan        : PT. Sri Rejeki Isman

Alamat Perusahaan      : Jln. KH. Samanhudi No.88, Jetis, Sukoharjo.

Kode Pos 57511.

No. Telp / Fax             : (0271) 592040 / (0271) 593488 – (0271) 593693

Website                       : www.sritex.co.id

 2.    IDENTITAS STAFF HRD

Nama                           : Desy P.R.S

Jabatan                                    : Staff HRD Perekrutan (Narasumber)

 3.    HASIL WAWANCARA  

Pewawancara

Narasumber

1.Melalui saluran apa perekrutan di perusahaan ini dilakukan? 2.    Berapa banyak karyawan yang dibutuhkan setiap perekrutan? 3.    Untuk saat ini seimbangkah antara karyawan laki-laki dan perempuan yang dibutuhkan perusahaan? 4.     Mengapa tidak seimbang, alasannya? 5.    Apakah dalam perekrutan ada kerjasama dengan instansi pendidikan? Alasannya? 6.    Adakah kriteria khusus yang dijadikan sebagai syarat perekrutan karyawan? Jika ada, apa saja? 7.      Apa saja jenis tes yang diberikan dalam proses perekrutan? 8.      Apakah perusahaan mengundang tim ahli dalam perekrutan karyawan? 9.      Berapa lama waktu yang diperlukan dalam proses perekrutan kerja? 10.  Apa kendala-kendala perusahaan dalam proses seleksi karyawan? 11.  Adakah kesalahan-kesalahan apa saja yang sering terjadi dalam proses wawancara? 12.  Apakah atasan terlibat langsung dalam proses wawancara karyawan? 13.  Dalam pengisian data atau pengiriman berkas, perusahaan masih menggunakan sistem manual atau dengan sistem komputerisasi? 14.  Setelah karyawan diterima, apakah perusahaan menggunakan sistem kontrak atau karyaan tetap? 15.  Bagaimana cara perusahaan memutuskan hasil seleksi karyawan?

Biasanya staff HRD akan melakukan perekrutan melalui sekolah-sekolah SMA sederajat diberbagai daerah, pada saat musim kelulusan seperti saat ini. Saat ini dibutuhkan lebih banyak karyawan dalam setiap periode perekrutan, karena saat ini sedang ada perluasan pabrik Sritex 2 dan adanya tambahan departemen. Perusahaan membutuhkan sedikitnya 2000 karyawan Tidak, saat ini lebih dibutuhkan karyawan perempuan Untuk saat ini perusahaan lebih membutuhkan karyawan perempuan karena ada perubahan MPP (Man Power Plan) dari presiden direktur yang ingin merekrut karyawan perempuan, untuk karyawan laki-laki di stop dulu untuk saat ini. Tentu ada, seperti yang saya sampaikan, tiap tahun kita rutin mengadakan sosialisasi sekaligus perekrutan di sekolah-sekolah yang umumnya siswa disekolah tersebut langsung ingin bekerja, selain itu biasanya kita diundang ke sekolah untuk merekrut siswa yang berprestasi. Selain itu kita juga ada kerjasama dengan LPK. Tentu ada, syarat khusus misal tinggi badan harus diataas 155cm, karena kita banyak bekerja dengan mesin-mesin besar seperti mesin spinning sehingga tinggi badan harus diperhatikan demi keselamatan karyawan sendiri, selain itu tidak buta warna bagi yang bekerja di proses pewarnaan, karena tentu saja tidak bisa kita menerima karyawan yang buta warna, serta memiliki mata normal, tidak minus atau silinder. Jenis tes yang diberikan, pada saat pelamar masuk dia bawa lamaran sendiri, lalu kita lakukan interview secara umum, setelah itu kita lakukan tes fisik karena karyawan harus bebad dari tato maupun tindik rambutnya harus rapi sesuai prosedur perusahaan lalu kita kirim ke departemen untuk melakukan tes, departemen yang menentukan apakah karyawan lolos atau tidak. Setelah itu dikembalikan ke departemen, jika dinyatakan lolos akan dilakukan tes kesehatan, tes urine. Setelah lolos semua tes dan dinyatakan diterima, karyawan lalu masuk kerja. Di dalam HRD ada bagian rekrutmen tersendiri jadi kita tidak perlu mengundang tim ahli dari luar, karena tim HRD kita sudah diberi bekal yang cukup untuk merekrut karyawan. Untuk proses perekrutan dari interview, cek fisik, sampai pengiriman tes departemen diperlukan waktu lebih kurang 3 - 4 hari. Kendala yang paling sering itu masalah tinggi badan, karena kebanyakan pelamar tinggi badannya kurang dari 155cm, sudah pasti kita tidak bisa menerima, lalu banyak pendaftar yang kebanyakan laki-laki padahal saat ini kita sedang membutuhkan banyak karyawan perempuan. Mungkin itu yang menjadi kendala bagi kami Untuk wawancara, kita hanya menanyakan hal-hal yang sifatnya umum saja seperti kesanggupan dia untuk shift malam atau kesediaannya dengan loyalitas kepada perusahaan, untuk lebih detailnya ditanyakan saat tes departemen, namun kita tidak tahu apa saja yang ditanyakan pihak departemen. Tidak, hanya staff ahlinya saja yang melakukan wawancara, namun tentunya atas ijin atasan. Awalnya masih manual dalam tes tulis, namun setelah dinyatakan lolos dari departemen, semua berkas dikirim melalui proses komputerisasi Kontrak, 3 bulan menjalani training setelah menjalani masa training akan  di kontrak selama 2 tahun oleh perusahaan. Hasil menggunakan nilai atau point dari masing-masing proses tes. Dan kita membagikan lembar evaluasi untuk di kirim ke departemen, hasil training jika dinyatakan lolos akan dilanjut untuk kotrak, jika hasil nilai tidak sesuai harapan perusahaan maka setelah 3 bulan masa training akan di cut.

  4.      PEMBAHASAN

Pada sistem perekrutan di tempat saya melakukan observasi yaitu di PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo lebh memilih menggunakan saluran berupa kerjasama dengan instansi pendidikan dan juga LPK. Pada setiap periode perekrutan, staff HRD rekrutmen turun langsung ke sekolah-sekolah dan LPK untuk menarik para siswa agar ikut menjadi bagian dari PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo karena perusahaan ini sangat membutuhkan banyak karyawan. Untuk saat ini total karyawan yang bekerja sekitar 16.000 karyawan dan dalam setiap perekrutan membutuhkan sekitar 2.000 karyawan. Rata-rata karyawan yang bekerja di pabrik adalah siswa yang lulusan dari SMA sederajat. Namun untuk saat ini, perusahaan lebih membutuhkan karyawan perempuan dibanding laki-laki, karena itu sudah menjadi kebijakan dari presiden direktur PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo. Saat ini juga terdapat perluasan pabrik di PT. Sri Rejeki Isman 2, yang letaknya tidak jauh dari pabrik yang pertama. Untuk itulah saat ini sedang diadakan perekrutan secara besar-besaran.

Setiap perekrutan masing-masing pelamar harus mengisi form lamaran kerja yang telah disediakan oleh perusahaan, selain itu pelamar juga harus memenuhi persyaratan lainnya, seperti SKCK dan data pribadi lainnya. Selain itu juga ada persyaratan khusus seperti tinggi badan minimal, bebas tato dan tindik, serta mata normal hingga tidak buta warna. Setelah lolos tes administrasi, pelamar akan menghadapi tes-tes lainnya berupa tes tulis, tes kesehatan, interview dan tes kesehatan - tes urine di departemen. Setelah lolos dari semua tes tersebut barulah pelamar dapar dinyatakan lolos, namun harus melalui training terlebih dahulu selama 3 (tiga) bulan, selama training tersebut mereka akan dinilai kinerjanya, apakah telah memenuhi persyaratan ataukah belum. Jika dinyatakan telah memenuhi persyaratan, maka akan dilakukan perjanjian kontrak selama 2 (dua) tahun oleh perusahaan, namun apabila yang dinyatakan gagal, maka saat itu juga akan di putuskan dan tidak dijadikan sebagai karyawan. Karena sistemnya adalah sistem kontrak, bukan menjadi karyawan tetap.

Dalam setiap perekrutan, pasti ada pula kendala-kendala yang dialami oleh setiap perusahaan, baik itu dengan presentase kecil, sedang hingga besar. Namun jika dalam perusahaan besar seperti ditempat saya melakukan observasi, kendala-kendala tersebut hanya mempunyai presentase yang kecil karena dalam pelaksanaannya sudah ditangani oleh staff yang ahli di dalam bidang perekruan itu sendiri. Meski tidak bisa dipungkiri bahwa masih adanya human error maupun kesalahan-kesalahan kecil yang tidak terduga sebelumnya, atau kesalahan yang terjadi diluar kendali perusahaan. Seperti yang dialami oleh PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo, karena saat ini membutuhkan karyawan perempuan, namun kuota pendaftar sebagian besar justru diisi oleh pelamar laki-laki, kendala yang lain misal pada tinggi badan, karena di negara ini rata-rata tinggi badan penduduknya dibawah rata-rata, maka cukup kesulitan juga mencari karyawan jika tinggi badan minimum telah ditentukan oleh perusahaan, mungkin itu sedikit contoh kendala yang dihadapi diluar batas kendali perusahaan.

 

BAB IV

PENUTUP

KESIMPULAN

Perekrutan karyawan adalah satu langkah awal yang penting untuk menjadikan perusahaan berkembang dengan baik. Dengan perekrutan karyawan yang baik, maka perusahaan juga akan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan itu sendiri. Seperti dalam perusahaan tempat saya melakukan observasi, PT. Sri Rejeki Isman Sukoharjo. Di dalam sistem perekrutannya sudah berjalan dengan sangat baik, karena jam terbang perusahaan itu sendiri dan sudah sampai manca negara, pasti telah memiliki sistem perekrutan yang sangat baik. Terbukti dengan proses seleksi yang sangat ketat sehingga terdapat orang-orang pilihan di dalamnya.

Meskipun demikian, kendala-kendala dalam proses perekrutan masih dapat kita jumpai, namun dengan presentase yang kecil. kendala-kendala tersebut sebagian besar berasal dari ektsternal perusahaan itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta.